Как вы считаете, закончился ли кризис на рынке юридических услуг? Как можно охарактеризовать сегодняшнюю ситуацию на юридическом рынке труда?

Можно сказать, что масштабного кризиса на рынке юридических услуг как такового и не было. Произошло некое сжатие, замедление роста рынка в период кризисных событий, а также снижение спроса, сокращение и снижение оплат в отдельных случаях. Если говорить о юридических фирмах, то, во-первых, существенных сокращений в этом году уже не происходило. Последние эпизодические сокращения наблюдались в мае 2010 года, но они не имели массового характера. Лишь несколько юридических фирм сократили ряд сотрудников, и этот процесс скорее был связан с окончанием финансового года, подведением итогов и оптимизацией.

Во-вторых, рынок и спрос на юристов постепенно восстанавливаются и увеличиваются. Один из факторов, который свидетельствует об этом, – за время, прошедшее с начала кризиса, некоторые юристы сменили работу дважды. В период, когда вакансий было мало, а работодатели экономили, кандидатам приходилось соглашаться даже на совсем невыгодные условия и позиции, то есть люди, на какое-то время оказавшиеся без работы, соглашались пойти на позиции заведомо для себя неинтересные и малооплачиваемые. В последнее время эти специалисты снова меняют работу, но уже на позиции, приближенные к их докризисному уровню, а иногда и превышающие его. Все это говорит об увеличении количества и качества вакансий на рынке. Хотя нельзя не отметить, что рост рынка идет с «верхушки пирамиды», то есть наибольший интерес наблюдается в отношении партнеров и руководителей практик. За период первого полугодия 2010 года произошло более 7 партнерских переходов из одной юридической фирмы в другую. Это свидетельствует о некотором перераспределении сил на рынке. Однако на нижнем и среднем уровнях этой пирамиды спрос пока по-прежнему остается довольно низким, хотя можно предположить, что со временем улучшения произойдут и там.

Изменилась ли на рынке специалистов стратегия фирм?

Да, значительно изменилась. Можно сказать, что сейчас поиски юридических фирм на рынке имеют точечный характер, т. е. юрфирмы ищут подготовленных кандидатов, специализирующихся на конкретной области. При этом массового набора не наблюдается; спешки, желания нанять специалиста быстро – также нет. Юрфирмы становятся более избирательными в выборе и дольше принимают решение. Есть еще одна выраженная особенность рынка – по-настоящему привлекательных предложений сейчас не так много.

При переходе присутствует разумное увеличение оплаты: примерно на 10-15%, реже – на 30%. Ситуации, когда кандидат, переходя на новую работу, увеличивает свой заработок на 50% и более, как это бывало раньше, в настоящий момент наблюдаются редко. Сейчас фирмы продолжают экономить бюджеты, и до прежней войны за таланты еще далеко. Как я отмечал ранее, юридические фирмы больше заинтересованы в развитии и усилении своих позиций на рынке. Существует и перераспределение сил, связанное, прежде всего, с партнерскими переходами. Какие-то практики юрфирм усиливаются, какие-то ослабевают – мы наблюдали это в сегменте государственно-частного партнерства (ГЧП), в котором было два ярких перехода партнеров и глав практик из одной фирмы в другую (я имею в виду переход Кирилла Ратникова из CMS в Magisters и недавний уход Ольги Ревзиной из Gide в Herbert Smith). Можно сказать, что в случае такого перехода фирма практически теряет практику либо сталкивается с серьезной угрозой такого развития событий. В целом нынешнюю ситуацию на рынке труда можно охарактеризовать как подающую надежды на будущий рост. По нашим наблюдениям, современное состояние дел напоминает динамику 2003 года: тогда также были и осторожный спрос, и точечные поиски, правда, оплаты сейчас, безусловно, стали больше.

Стала ли более комфортной ситуация с работой для выпускников юридических вузов и молодых специалистов?

Молодым специалистам придется приложить много усилий, чтобы получить сейчас хорошую позицию. К сожалению, ситуация кардинально не изменилась: младшие специалисты по-прежнему находятся под ударом прошедшего кризиса, спрос на них небольшой. Если в фирме решают нанимать новых людей, то хотят, чтобы эти люди были уже подготовленными, опытными, готовыми сразу начать эффективно работать. В данный момент мало кто заинтересован в том, чтобы обучать, тренинговать и растить, это дело будущего. Как я уже сказал, пока спрос оживился именно на верхушке пирамиды – все хотят заполучить квалифицированных и опытных юристов.

А что происходит с заработной платой, социальными пакетами?

Около 50% юрфирм в этом году разморозили заработные платы – к счастью, в сторону их повышения. В среднем заработная плата этих фирм в этом году была повышена на 10-15%, реже – на 20% от прошлогоднего уровня. Также стало возвращаться такое почти забытое уже явление, как бонусы. Их средний уровень равен примерно 50% от докризисного уровня, т. е. это примерно в два раза меньше тех бонусов, которые за аналогичные достижения получали юристы до кризиса. Примерно в 50% юрфирм заработная плата не поменялась, а в ряде фирм, финансовое положение которых в данный момент нестабильно, происходят эпизодические случаи понижения зарплаты. Но даже на текущем рынке это приводит к тому, что специалисты покидают эти компании, находя новые, более привлекательные варианты.

В целом, что касается социальных пакетов, то их многообразие больше относится к контрактам корпоративных юристов. Как однажды пошутил лорд Питер Голдсмит, советник Debevoise & Plimpton LLP, ранее занимавший государственные должности: «Я все еще по привычке сажусь на заднее сидение автомобиля, но машина уже не едет...».

Юристов, работающих в юрфирмах, как правило, расширенные программы интересуют в меньшей степени (кроме таких необходимых, как медицинское страхование и т. д.). У корпоративных юристов существует расширенный соцпакет (чем выше позиция – тем он шире), куда может входить оплата расходов на закрепленным за сотрудником автомобиль, страхование семьи, компенсация парковки, питания, мобильной связи и др. Если же смотреть на юрфирмы, то здесь соцпакеты имеют минимально необходимые составляющие и примерно у всех одинаковы.

Изменяются ли подходы юридических фирм к обучению, тренингам, повышению квалификации сотрудников?

На сегодняшнем этапе юрфирмы имеют несколько другие приоритеты. Рынок еще не позволяет активно инвестировать в молодых специалистов и развивать сотрудников. Сейчас проще нанять готового специалиста, чем брать и учить неопытного. Исключения, пожалуй, составляют российские юркомпании и адвокатские бюро, которые, как ни странно, демонстрируют на этом фоне более яркую динамику, – интерес к молодежи у них не пропал.

Могли бы вы описать профиль юриста, который оказался самым устойчивым (наименее пострадал) к экономическим потрясениям 2008/2009 гг.? Какие качества, кроме профессиональных (знание права, юридический опыт и т. п.), оказались востребованы рынком?

Действительно, деловые и личностные качества играли существенную роль и помогали юристам оставаться востребованными на таком сложном рынке. Прежде всего, как нам кажется, успешных юристов и кандидатов отличали высокая мотивация и желание работать, некий трудоголизм. Это ценилось всегда, но в период кризиса проявилось особенно четко. В сфере консалтинга, на этапе его бурного развития, набралось довольно большое количество людей, которые по своей сути трудоголиками не были, не были готовы работать по ночам или с большими нагрузками. Кризис проявил себя здесь как некая лакмусовая бумажка: он отсекал людей, кому стиль жизни и работы в юрфирме по большому счету не подходил.

Если же говорить о личностных качествах, то, наверное, главными стали мотивация, желание работать и предпринимательский подход на всех уровнях. Безусловно, последнее качество наиболее важно на уровне партнерства, но и на среднем и младшем уровнях наличие такого предпринимательского духа, умение найти и обеспечить себя работой, пожалуй, отличало успешных сотрудников от тех, кто, к сожалению, попадал под сокращение.

Трудоголизм и работа по ночам – насколько эти привычки необходимы в ХХI веке?

На наш взгляд, профессия юриста, юридического консультанта близка к работе инвестиционных банкиров, где график априори предполагает высокую занятость. Представьте себе ситуацию, когда в пятницу вечером все настраиваются на выходные и вдруг раздается звонок от клиента, который говорит, что у него появился срочный вопрос и ответ на него нужно предоставить к понедельнику. Естественно, все остаются и работают. Это реальность. В этом заключается отличие от работы корпоративных юристов, которые имеют определенные процедуры, сроки выполнения заданий, имеют некую стабильность и могут планировать свой график. Клиентская же работа всегда подразумевает некий аврал и оперативность реагирования: нельзя сказать клиенту «нет», нельзя сказать «Мы сделаем это позже».

В период с 2008-го до конца 2009 года у многих юристов было достаточно спокойное время. Было меньше проектов, меньше сделок, и многие даже жаловались, что они отвыкают от интенсивного ритма, опасались – как же будут снова выходить на такие обороты. Адаптация к новым условиям работы происходит быстро, хотя загруженность остается неравномерной: периоды высокой активности сменяются периодами затишья и отсутствия проектов.

Повторюсь: кризис «вымыл» прослойку случайных людей, которые работали в консалтинге, но не разделяли его ценностей или преследовали какие-то свои цели. Это вообще, на мой взгляд, больше философский вопрос. Обычно я спрашиваю кандидатов: что для них является приоритетом – спокойный график работы или желание и готовность много работать и зарабатывать, ориентация на масштабные проекты, сделки. И ответ на этот вопрос говорит о многом. Не все готовы работать так, как это делают юристы в международных фирмах.

Не менее важна и информированность человека, который только начинает карьеру: необходимо четко представлять себе последствия своего выбора и свои дальнейшие перспективы. Существуют разные фирмы, различные стили работы, и среди них следует искать наиболее подходящую для себя среду. В ином случае у человека после столкновения с действительностью происходит разочарование.

Следует отметить, что европейские (прежде всего шведские, финские и чешские) юридические фирмы имеют в целом более сбалансированный график работы и ориентированы на то, чтобы у сотрудников было и свободное время. Этот подход существенно отличается, например, от графика работы в английской или американской фирме, где трудоголизм является нормой и обычным явлением.

Отличаются ли процессы, которые происходят на западном кадровом рынке, от российских?

Все-таки у нас сокращения не были столь масштабными, как это наблюдалось, например, в Америке и Англии. В силу того, что российский рынок не столь объемный, соответственно и сокращения у нас были соразмерными. В целом же, если говорить о глобальных проблемах, в том числе об уменьшении количества крупных сделок, то они коснулись всех.

Распространено мнение, что даже в кризис существовала высокая потребность в людях, способных организовывать команду, управлять сложными проектами, нести ответственность за принятие управленческих, деловых решений в ходе их реализации. Вы согласны с этим тезисом?

По-настоящему талантливые люди, способные организовать команду, всегда востребованы. Что касается рынка кризисного, то на нем появилось большее количество кандидатов: у работодателя была возможность сравнивать и выбирать. Например, совсем недавно мы осуществляли поиск специалиста на позицию руководителя отдела слияний и поглощений для одной крупной медиакомпании. Незадолго до начала кризиса мы делали аналогичный поиск, и тогда найти подходящего кандидата такого профиля было довольно сложно. Сейчас ситуация поменялась кардинально – выбор, наоборот, был излишне широким, на эту вакансию претендовали порядка пятнадцати юристов. И, как говорится, один был лучше другого.

Можно ли говорить о том, что кризис запустил новую волну активности на рынке юридических услуг? Как вы видите это явление?

О том, что существуют некие практики, которые называли «подушками безопасности», говорили довольно часто. Бытовало мнение, что они расцветут в кризис, а традиционные «докризисные» направления, такие как недвижимость, M&A и capital markets, канут в Лету. Однако этого не произошло: скорее, сработало иное правило – сильные практики остались сильными независимо от того, к какой области специализации они относились, а слабые практики, даже если они были теми самыми «подушками безопасности», остались слабыми или еще больше ослабли.

Качественным отличием здесь является не специализация – все зависит от конкретных партнеров, их позиций и контактов на рынке, от того, насколько они смогли обеспечить работой свою команду. Также обсуждалось, что мощное развитие получат такие практики, как судебные споры, трудовое право и интеллектуальная собственность. Однако прорыва не произошло, выяснилось, что ожидать многого от этих практик и сопоставлять их доходность с традиционно более прибыльными практиками, например, слияниями и поглощениями, недвижимостью и финансами, не приходится. Прошедший кризис здесь ситуацию существенно не изменил. Пожалуй, можно отметить, что в последнее время было смещение интереса от специалистов в области слияний и поглощений (к сожалению, в этом сегменте рост спроса низкий) к специалистам в области налогов, антимонопольного права, контрактного права.

В начале 2009 года много говорили о создании большого количества новых фирм и индивидуальных практик, но почему-то заметного увеличения игроков на рынке не наблюдается...

Безусловно, такая волна была, и многие юристы, оставшись без работы или не имея достойных возможностей для развития своей корпоративной карьеры, делали выбор в пользу создания своих юридических практик. Таких случаев было довольно много, это стало определенной тенденцией именно на кризисном рынке.

Сейчас кто-то доволен своим развитием в частной практике, однако есть и случаи возвращения юристов обратно в корпоративную среду. Текущий рынок уже предлагает определенный выбор возможностей. Есть очень важный вопрос, который будут задавать в посткризисное время всем специалистам, прошедшим этот путь: как они провели это время? Была ли у них интересная клиентская работа и практика, удалось ли установить контакты с клиентами, осуществить развитие бизнеса? Если говорить о минусах небольших юридических фирм, то, как правило, им сложно конкурировать с большими фирмами, особенно на крупных проектах. На кризисном рынке, когда клиенты хотели сэкономить на небольших проектах, у маленьких фирм были хорошие шансы получить работу. Но большие и масштабные проекты все равно остаются у ключевых игроков рынка. Тем не менее, это не делает небольшие фирмы менее успешными, они просто нацелены на проекты другого типа и находятся в другом сегменте. Некоторые российские фирмы, стартовавшие три-пять лет назад, демонстрируют хорошую динамику и рост. Возможно, через некоторое время мы услышим новые имена, которые смогут конкурировать с основными игроками, известными сейчас.

Можно ли говорить о том, что специалисты, получавшие юридическое образование в 2008/2009/2010 гг., имели какие-то особые возможности по адаптации своей подготовки к новой экономической ситуации? Зависело ли это от самих студентов, или вузы предприняли дополнительные усилия?

Как известно, спасение утопающих – дело рук самих утопающих. Адаптация к таким условиям вряд ли могла быть возможна на уровне подготовки вузов. Уверен, что это зависело от каждого конкретного человека, от того, насколько он смог понять ситуацию и сделать правильные выводы, приложить усилия в правильном направлении вместо того, чтобы стучаться в закрытую дверь или плыть по течению.

Спрос на молодых специалистов как со стороны компаний, так и со стороны юрфирм, к сожалению, остается низким, а конкуренция возрастает. Компании предпочитают осуществлять такой поиск напрямую, сейчас есть прекрасные возможности для этого. Думаю, в настоящий момент сегмент молодых специалистов практически полностью выпал из поля зрения кадровых агентств именно по причине низкого спроса на них.

Участвуют ли кадровые агентства в установлении коммуникаций, поиске вариантов сотрудничества и подготовке переходов партнеров юридических фирм? Чем отличается эта работа от работы с собственно юристами?

Партнеры – тоже живые люди, они тоже меняют работу, и кадровые агентства, специализирующиеся на таких поисках, активно в этом участвуют. За последнее время у нас было два успешных проекта по переходу партнеров из одной фирмы в другую. Интерес к привлечению партнеров сейчас как никогда высокий. Юрфирмам нужны новые партнеры, которые могут принести с собой бизнес, усилить или развить практики. В отличие от поиска юристов это более сложные истории, длительные по времени и согласованиям, принятию решений. Как правило, в процессе таких переходов возникает большее количество различного рода вопросов, требующих обсуждения и решения. Задача агентства – обеспечить продуктивное взаимодействие между заказчиком и кандидатом, сделать этот процесс эффективным. Здесь важна квалификация и опыт в этой области, знание людей и рынка, понимание того, к чему они стремятся, понимание специфики нанимающий фирмы и многое другое.

Существует определенная сфера отношений, связанных с миграцией клиентов юридических фирм при переходах юристов и партнеров. Есть ли здесь какие-то негласные правила, традиции? Что считается допустимым и недопустимым в таких ситуациях? Отличается ли российская действительность от западной?

По-моему мнению, больше всего в этой сфере интересен взгляд и отношение самих фирм к уходящим юристам и партнерам. В этом году Hogan & Hartson опубликовала пресс-релиз, в котором было официально объявлено об уходе ряда партнеров из офиса фирмы в Германии. Это был очень позитивный документ – с пожеланиями удачи и успехов уходящим сотрудникам. И такое отношение, разумеется, делает бизнес-среду более теплой и дружелюбной.

Однако, откровенно говоря, такое отношение можно встретить нечасто. Особенно если уходящие сотрудники – ключевые и на них «завязаны» многие клиенты. Переход таких специалистов к конкурентам часто равнозначен потере части практики, а значит и прибыльности фирмы.

Как правило, об ушедших к конкурентам говорят либо ничего (эта тема табуируется), либо уверяют всех, что давно ждали их ухода. Нередко люди, прошедшие через подобные тернии к другим звездам, говорят, что не пожелали бы и врагу такого прощания. Речь идет не о пытках, конечно, а о моральном давлении.

Что касается самих уходящих партнеров, то здесь все опять же зависит от конкретной ситуации. Реальность такова, что партнера чаще всего нанимают, чтобы получить новый сегмент рынка и новые практики. Подразумевается, что он либо приведет клиентов с собой, либо, что более распространено, будет активно развивать это направление. Конечно, перевести всех клиентов сразу – невозможно: все зависит от самого партнера, от его позиции на рынке, от того, является ли он сам величиной постоянной или в большей степени его отношения с клиентами были завязаны на бренде фирмы и других партнерах. В этом вопросе российская действительность мало отличается от западной: уход партнера – это всегда большой риск потери части бизнеса и клиентов.

Что делают фирмы для минимизации ущерба от возможных переходов?

Многие фирмы прилагают значительные усилия, чтобы предотвратить уход ключевых юристов или партнеров, тратя на это много сил и средств. Если фирма заинтересована в удержании и развитии своих ключевых людей, то, как правило, это обеспечивается максимально привлекательными условиями по оплате, бонусам и продвижению. Значение демонстрации заинтересованности в способных профессионалах, которые являются растущими звездами, трудно переоценить. Люди должны понимать, что фирма видит в них потенциальных партнеров, что сотрудника ценят, имеют на него большие планы. Если же речь идет уже о самих партнерах, то это более сложный аспект отношений, включающий удовлетворение потребностей по вознаграждению, справедливую оценку их вклада в прибыльность фирмы и т. д.

По сложившейся уже традиции мы будем признательны за ваш совет тем, кто планирует свою карьеру в юридическом бизнесе, а также за рекомендации партнерам российских юридических фирм, занимающимся решением кадровых вопросов.

Сейчас я рекомендую работодателям заниматься поиском молодых специалистов напрямую – давая объявления, размещая вакансии в СМИ. Уверен, что выбор сейчас как никогда большой, можно найти подходящего кандидата, не прибегая к услугам кадровых агентств. Для того чтобы нанять юриста среднего и старшего уровня, а также партнеров, лучше привлекать специализированное агентство, хорошо знающее рынок и кандидатов. Желание сэкономить здесь может обойтись дороже, привести к большей потере времени. Нанимая кандидата подешевле, осуществляя его поиск только в открытых источниках, а также работая с неопытным рекрутером, вы рискуете получить специалиста, который желает лишь «пересидеть» сложный для себя период и покинет вашу компанию при первой благоприятной возможности.

Что же касается студентов, то могу лишь повторить то, о чем неоднократно говорилось и раньше, – нужно изучать иностранные языки, по возможности избегать «троек» в дипломе и больше узнавать о той области, в которой им хотелось бы строить карьеру. Сейчас конкуренция значительно возросла и студенты должны быть к этому готовы. Возможно, не стоит стучаться в закрытую дверь с намерением сразу получить должность в международной юрфирме. При текущем состоянии рынка сделать это поможет только большая удача, потому что спрос на начинающих специалистов минимальный. Как мне кажется, хорошим вариантом для начала карьеры может быть известная российская фирма, адвокатское бюро с хорошей практикой. Успешный старт карьеры также возможен в компании из любой сферы экономики: важно, чтобы в ней были интересные проекты, а работающие люди имели хороший опыт и квалификацию. Вчерашнему студенту очень важно попасть именно в такую среду, где он будет иметь возможность учиться у старших коллег, а также получит возможность для развития. Кроме того, важно не забывать про здоровый трудоголизм, позитивный настрой, предпринимательский дух, умение нестандартно мыслить и находить решения – все это важно, все эти качества повышают шансы на трудоустройство.

Беседовал: Виталий Крец