Однако для настоящего успеха этого недостаточно – важна командная работа специалистов самого различного уровня. В зарубежной практике существует особый термин для обозначения команды, которая успешно реализует юридические проекты, – legal dream team («юридическая команда мечты»). О том, на что нужно обращать внимание при создании собственного «звездного коллектива», читайте в статье Полины Трифоновой, специалиста по профессиональному развитию и обучению персонала.

Какие категории сотрудников больше всего влияют на успех юридической фирмы? Профессиональные менеджеры, умеющие грамотно выстраивать систему управления в компании? Харизматичные и опытные партнеры, привлекающие в фирму ключевых клиентов? Высококвалифицированные менеджеры проектов, глядя на работу которых захватывает дух, и за которыми выстраиваются очереди «охотников за головами»? Молодые специалисты, на чьи плечи ложится основной груз рутинной работы по клиентским поручениям? Или секретари и профессиональные ассистенты, которые точно знают и всегда помнят о том, кто из посетителей предпочитает кофе с сахаром, а кто – с молоком?

Все они, работающие слаженно и сообща, и составляют самый главный капитал и ресурс вашей компании.

Наличие хорошей команды является необходимым условием успешной и эффективной работы юридической фирмы. Прежде всего, это связано с преобладанием в юридической компании проектной формы деятельности. Кроме того, сложный характер выполнения юридической работы требует отлаженного механизма взаимодействия специалистов разного уровня квалификации – начиная от младших юристов и заканчивая партнерами. Важна и безупречная поддержка со стороны вспомогательного персонала. Какими бы высокопрофессиональными ни были отдельные специалисты, по одиночке выполнить комплексный и межотраслевой проект невозможно.

Управляющий партнер юридической компании «ЭНСО» Алексей Головченко убежден в том, что результат построения бизнеса зависит, прежде всего, от сплоченности команды. При этом по-настоящему большие деньги могут зарабатывать только большие команды. «Среди фрилансеров есть, безусловно, талантливые, креативные и выдающиеся люди. Но они все же люди, им свойственно ошибаться и смотреть на проблему односторонне, – подмечает г-н Головченко. – Команда же лишена подобных недостатков, коллективный разум вместе с мозговым штурмом способен повысить качество работы в разы».

Олег Рябоконь, управляющий партнер Magisters, в одном из интервью также подчеркивает важность умения юриста работать в команде: «Даже если юрист – суперзвезда, но при этом не умеет работать в команде, ему нет места в нашей компании».

Признаки команды

Как можно определить, работает ли у вас сплоченная команда или просто группа специалистов? И что объединяет людей, трудящихся на благо одной фирмы: увлеченность общим делом или общий дедлайн сдачи проекта и единый стиль визиток?

Можно выделить следующие признаки команды:

• Эффективные коммуникации между участниками
В успешной команде есть хорошо отлаженная система взаимодействия между ее участниками, которая приводит к достижению поставленной цели. Особое внимание при выстраивании коммуникаций следует уделять взаимодействию между менеджером и участниками проекта.

• Профессионализм каждого сотрудника
Члены команды обладают достаточным и необходимым уровнем профессиональной компетенции и могут на практике его реализовать.

• Ориентация на общий успех
У членов слаженной команды есть единое видение конечной цели и способов ее достижения. При этом степень ориентации нового сотрудника на общий результат можно выявить еще на этапе собеседования. «Мы обращаем особое внимание на то, готов ли кандидат эффективно сотрудничать с другими сотрудниками при работе над проектом», – делится опытом Марина Спивак, заместитель генерального директора по управлению персоналом компании Sameta.

• Гибкое распределение функций между членами команды
«Притом, что роли между сотрудниками, работающими над одним проектом, четко распределены, все члены нашей команды должны иметь общее видение хода проекта и быть в некоторых случаях взаимозаменяемыми. Это нисколько не умаляет значения четкого распределения ролей в команде, но зачастую помогает объективно взглянуть на ситуацию и работать более профессионально», – говорит Алексей Головченко.

Важно, чтобы у вашей рабочей группы присутствовали все перечисленные признаки, отсутствие хотя бы одного из них приводит к нарушению общего результата. Так, например, если вы подберете в проектную группу профессионалов, но при этом они не смогут эффективно взаимодействовать между собой, вряд ли это поможет им достигнуть запланированного результата.
Команду можно построить, создав оптимальные условия для ее успешного функционирования. При этом важно помнить, что процесс создания команды весьма трудоемок.

Необходимые условия

Успешные команды могут возникнуть только в том случае, если фирма тратит усилия для создания специальной среды, в которой будет поощряться командная работа и где будет создана необходимая для совместной работы инфраструктура. Такая среда содержит в себе следующие базовые элементы:

• Система мотивации, которая стимулирует совместную работу участников команды.
• Грамотная организация командной работы, способствующая повышению профессионального уровня членов команды.
• Наличие регламентов, которые содержат описание норм и правил командной работы, а также технологий, закрепляющих порядок взаимодействия между участниками команды.

Система мотивации

Данный элемент может стать мощнейшим инструментом для поощрения командной работы. Одним из важнейших условий функционирования команды является материальное стимулирование совместной работы. Бонусы, которые начисляются по результатам реализации всего проекта, будут поощрять сотрудников идти на компромисс в процессе работы и прислушиваться к мнению коллег. Кроме того, важнейшим элементом в мотивировании сотрудников является характер самого проекта – он должен вызывать интерес и желание работать над ним. Здесь очень велика роль менеджера проекта. Ему, кроме постоянного напоминания участникам команды о финальном результате их работы, следует поддерживать интерес к проекту, подчеркивая успехи на промежуточных этапах, а также не забывая об эмоциональной поддержке всех членов группы. Это поможет создать в команде максимально комфортные условия работы, что также является важнейшим мотивационным фактором.

Повышение профессионального уровня

Правильно выстроенная командная работа позволяет не только качественно и своевременно реализовать проект так, чтобы его результаты удовлетворяли клиента. Немаловажным является и повышение профессионального уровня участников команды. Что для этого нужно сделать?

Прежде всего, необходимо, чтобы в командной работе были задействованы сотрудники с разным уровнем квалификации и специализации. Если в проекте участвует небольшое количество специалистов, то можно вовлекать в команду экспертов внутри компании, выделять наставников.

Кроме того, необходимо, чтобы в компании была грамотно выстроена система обучения специалистов – как через специальные тренинги, так и посредством текущих консультаций более опытных специалистов, например в процессе наставничества. Помимо обучения профессиональным навыкам и методам повышения личной эффективности, в образовательных программах важно уделять внимание и обучению методам командной работы. По словам Марины Спивак, в фирме Sameta при работе с тренинговыми компаниями особое внимание уделяется формированию навыков, развивающих взаимодействие в команде. «Например, если мы будем заказывать тренинг развития профессиональных навыков, то в программе обязательно должна присутствовать часть, которая обучает участников давать обратную связь друг другу в процессе работы по развитию данного навыка», – отмечает г-жа Спивак.

Внутрикорпоративные регламенты

Для успешного функционирования команды важно также создать формальную систему, благодаря которой поддерживались бы нормы и правила коммуникации и взаимоотношений между ее членами.

Во многих успешных фирмах разрабатываются регламенты выполнения юридических проектов, их соблюдение позволяет создать необходимую инфраструктуру для командной работы. Они фиксируют распределение ролей в рамках проекта, порядок взаимодействия между членами проектной группы на каждом этапе работы, документооборот, формы отчетности и т.д. Зачастую в такой документ включается описание принципов командной работы или даже способов поведения, которые повышают эффективность совместной деятельности. По мнению Александры Васюхновой, руководителя корпоративного университета юридической фирмы Vegas-Lex, существование подобных регламентов является важным условием качественной реализации проекта. «Примером реализации этого принципа в нашей компании является выделение лидера проекта, исполняющего роль менеджера, координирующего участников рабочей группы», – делится опытом г-жа Васюхнова.

Кроме того, немаловажно, чтобы система управления обеспечивала членов группы информацией, необходимой для оценки хода выполнения проекта и выработки соответствующих действий при существенном отклонении от ранее запланированных условий. Любая новая информация должна поступать ко всем членам команды единовременно. В этом плане трудно переоценить важность совместных встреч и обсуждений того, как развивается работа над проектом.

Связь с другими подсистемами

Построение успешной команды и поддержание ее работы – это процесс, который является частью корпоративной культуры фирмы, он тесно связан и с другими элементами системы управления персоналом, т.е. системы подбора, адаптации, обучения и развития, наставничества и мотивации. Строить команду отдельно, вне контекста изменений в других подразделениях компании, невозможно. Так, весьма распространенной проблемой является ситуация, когда при приеме на работу юриста оценивают прежде всего с точки зрения его способности добиваться индивидуальных результатов. Однако успешную команду не построишь с сотрудниками, которые ориентированы только на личную результативность, поэтому важно отсеивать таких специалистов еще на этапе подбора персонала.

Марина Спивак делится опытом оценки готовности к командной работе на этапе собеседования: «При подборе помощников юриста в налоговый департамент мы использовали технологию ассесмент-центра. Групповое собеседование состояло из нескольких этапов, в числе заданий – участие кандидатов в деловой игре, направленной на диагностику их способности к командной работе.
Во время этого испытания кандидатам совместно нужно было решить поставленную задачу, одно из условий игры: принятое решение должно удовлетворять всех участников задания. Мы отслеживали такие качества кандидата, как способность договориться, донести до каждого участника группы свое мнение, учитывая индивидуальные особенности и убеждения собеседника, способность слушать других и находить компромиссное решение, конфликтность, обидчивость и т. д. По итогам игры каждый кандидат делился своими впечатлениями о тех трудностях, с которыми он столкнулся, а также высказывался о том, с кем из участников ему было легче всего взаимодействовать и почему, насколько совместно принятое решение его устраивает и отличается от его идей, по каким причинам он изменил свое первоначальное решение и т.д.».

Если в компании только начали процесс создания эффективных команд, то имеет смысл начать с оценки других подсистем управления персоналом и быть готовым к серьезным их изменениям.

В заключение отметим еще один важнейший стимул развивать команды. Наличие сплоченной команды помогает удержать высокопрофессиональных специалистов. Разрозненных специалистов легко переманить в другую компанию, так как они ориентированы на индивидуальный характер работы, и им зачастую не так важно, в какой именно компании они будут реализовывать свой потенциал. Опыт работы в успешной команде выводит специалиста на иной уровень, который был бы невозможен в условии ее отсутствия. Так как создание команды требует времени и включает сочетание уникальных особенностей ее членов, то воспроизвести этот результат в отрыве от конкретной группы будет намного сложнее. Участники успешных команд хорошо это понимают и держатся за фирмы, где созданы такие условия. На дефицитном рынке юристов наличие еще одного фактора мотивации, который трудно воспроизвести, может стать серьезной поддержкой в конкуренции за ценные кадры.

Опубликовано в журнале Юридический бизнес, 2008 год