Борьба за кадры между юридическими фирмами набирает свои обороты. Только коллектив квалифицированных и мотивированных специалистов может обеспечить то надлежащее исполнение, которое будет не только соответствовать ожиданиям клиентов фирмы, но и вызывать столь желанное «сверхудовлетворение» от оказываемых услуг. Ведь только такое исполнение гарантирует стабильное развитие юридической фирмы и, в частности, ее клиентской базы.

По этой причине едва ли не все руководители юридических фирм справедливо отмечают, что задачи правильного управления персоналом постоянно требуют их повышенного внимания. При этом наиболее остро встают следующие вопросы: «где найти квалифицированных сотрудников?» и «как удержать наилучших сотрудников?». Практически все констатируют тот факт, что при всем обилии кадровых предложений хороших специалистов на рынке не так уж и много. В любом случае – на всех не хватает. Особенно таких, которые обладают не только профессиональными знаниями, но и необходимыми навыками работы, освоенными на практике или хотя бы «в теории» (можно не иметь за спиной пару десятков довольных клиентов, однако, по крайней мере, элементарно задумываться, что именно может их разозлить или порадовать). Именно полезные навыки и должны обеспечить то самое «сверхудовлетворение» клиентов.

В этой связи, одним из наиболее стратегически выгодных способов формирования команды профессионалов является их воспитание внутри фирмы в соответствии с ее целями и задачами. При этом «взращивание» может начинаться уже в отношении тех, кто пока еще не закончил юридический ВУЗ и даже окончательно не определился с местом своей работы. Студенты старших курсов принимаются для прохождения практики (стажировки), и некоторые из них могут стать потенциальными кандидатами на последующее получение работы в данной юридической фирме.

Казалось бы, что может быть проще?

Однако не все руководители склонны относится к подобному «взращиванию» своих кадров серьезно и системно. Студенты-стажеры часто загружаются исключительно «неюридической» работой: копированием, «подшиванием», приготовлением чая или кофе, курьерской работой и т.п. Отбор стажеров не проводится вообще или проводится по тем критериям, которые едва ли имеют отношение к профессиональным навыкам стажера. Целью такой стажировки, как правило, является возможность «присмотреться к человеку». Мало кто из руководства и юристов юридической фирмы желает тратить время (соответственно, и средства - в юридической фирме это практически синонимы) на то, чтобы обучить стажера, подготовив его, тем самым, к дальнейшей непосредственной работе в фирме.

На самом деле, такие несистемные стажировки очень редко достигают своих изначальных целей – привлечение, рост и удержание наилучших специалистов для конкретной юридической фирмы.

Задайте себе вопросы:

• Вы точно знаете, зачем к вам пришел стажер?
• Если стажеров было несколько, вы точно уверены, что смогли правильно оценить их потенциал для вашей фирмы?
• Не связана ли их низкая мотивация в работе с тем, что им не было дано никакого шанса попробовать себя?
• Что скажет стажер о вашей фирме по окончании практики?
• И, наконец, почему в одни фирмы стажеры выстраиваются в очередь, а в другие идут только от безнадежности?

Возможно, отвечая на последний вопрос, вы сошлетесь на то, что первые названные фирмы являются престижным и наиболее желанным местом для работы?

Но ведь для того, чтобы стать таким наиболее желанным местом, необходима настоящая забота о персонале, которая закладывается именно в самом начале – в системе (или программе) стажировок для молодых специалистов - выпускников юридических ВУЗов.

У такой системы существуют две главные цели.

Во-первых, стажировка как формально, так и по содержанию рассматривается в качестве основы для последующего найма сотрудников юридической фирмы. Причем заметьте – тех сотрудников, на которых затем ляжет очень тяжелый груз каждодневной юридической работы в то время как их ценность и способность приносить фирме реальный доход будут очень невелики и смогут расти только по мере приобретения опыта.

Поэтому, чем раньше младший специалист научится правильно и эффективно работать, тем быстрее он станет выгодным для фирмы. И время прохождения им стажировки не должно быть безвозвратно упущено: едва ли вы получите большую выгоду от интенсивного развития курьерских или иных «физических» навыков младших юристов.

Во-вторых, имидж вашей фирмы напрямую зависит и от того, что говорят о вас ваши бывшие сотрудники и стажеры. Сложно ли было к вам попасть? Высоки ли были требования? Соразмерны ли были данные требования с тем профессиональным развитием и обучением, которые вы предлагали? Стажер, который не был отобран для дальнейшей работы в именитые фирмы, в любом случае запомнит серьезность их подхода. А что он запомнит и расскажет остальным о фирме, в которой ему надо было преимущественно подавать чай, а место стажера было получено по просьбе родственника?

Может быть, вы - небольшая юридическая фирма, и понятие «система или программа стажировок» звучит для вас слишком пугающе? Что ж, ее необязательно называть именно так. Главное – чтобы соблюдались определенные правила, которые призваны сделать прохождение у вас стажировки более выгодным как для стажера, так и для вас. И не только «здесь и сейчас», а с расчетом на ваши стратегические цели.

Так в чем же состоят данные правила? Мы предлагаем шесть из них, без которых стажировка может оказаться пустой тратой времени и сил для всех лиц, вовлеченных в ее процесс.

1. Знание собственной целевой аудитории
... а именно - тех студентов, которые приходят к вам на стажировку.

Вопрос к вам: вы точно знаете, кто они и чего хотят? Если вы их спросите, то ответы, скорее всего, будут следующими: окунуться в жизнь реальной фирмы; участвовать в работе какой-либо практики/проекта (предпочтительно с крупными клиентами); увидеть, как работают старшие юристы (лучше – партнер); помогать в значимой работе (например, в уникальном, новом деле); присутствовать на переговорах и при работе над сделками.

Ну и, конечно, для стажера будет важно понять, может ли быть и станет ли ваша фирма его или ее местом работы (по типам поручений, по коллективу и тому подобное).

Данные пожелания и мотивации важны по двум причинам. Во-первых, по ним вы можете судить, о чем стоит позаботиться вашей фирме для того, чтобы стажеры были удовлетворены прохождением практики и могли получить правильное представление о ней. Во-вторых, выявляя ожидания стажеров, необходимо получить как можно более достоверное представление об их мотивах: почему они выбрали именно вашу фирму? Если только потому, что больше их никуда не берут, то захотят ли они в вашей фирме остаться?
Поэтому без формализованного отбора стажеров здесь не обойтись; применять надлежит как анкеты, так и подробное интервью.

2. Занятие стажера реальной, но не скучной работой

Данное правило вытекает из первого: желание стажера «окунуться в жизнь фирмы» должно находить свое воплощение в виде вовлечения его в реальную работу, которая при этом должна быть разнообразной. Только так вы сможете оценить реальный потенциал стажера, а тот, в свою очередь, получит шансы проявить себя.

И, конечно же, постоянное и рутинное «приготовление кофе» (копирование документов, курьерская работа) должно оставаться за тем сотрудником, который исполняет данную работу все остальные 10-11 месяцев в году! Конечно, ксерокопирование документов как побочный вид работы может быть поручено и стажеру. Но именно как приложение к работе. Главный принцип: стажер не должен чувствовать себя дешевой рабочей силой, которую «используют». Он – потенциальный кандидат для работы в фирме, причем на профильной юридической должности. Еще раз задайте себе вопрос: вы хотите, чтобы он продолжал копировать документы и в будущем? А главное – вы действительно хочется, чтобы стажер думал, будто это - единственное, чего от него потребуют в будущем?

3. Знание возможностей ваших юристов стать наставниками для стажеров

Понимание данного правила кроется в жалобах ваших юристов: «Мы загружены клиентской работой! Нам некогда заниматься стажерами!». Если это – общая позиция в фирме, то стажеров лучше вообще не брать. Они будут «мешаться под ногами» и вызывать угрызения совести. Как результат – потраченные нервы, время и деньги. Поэтому, прежде чем принимать стажеров, необходимо, чтобы кто-то из юристов выступил их наставником, а остальные сотрудники были готовы оказать требуемое содействие.

Проблема, с которой вам, возможно, придется здесь столкнуться - это представление работающих в фирме юристов о том, что данная «забота о стажере» не является их оплачиваемой деятельностью. Избежать этого можно очевидным способом. Должностная инструкция соответствующего работника должна содержать требования по работе со стажерами, а план работы на месяц (квартал, неделю и т.п.) должен включать в себя запланированное число часов, которые предстоит «потратить» на стажера. И отчитаться наставник должен будет соответствующим образом: по затраченному времени и достигнутым результатам.

4. Оценка стажера

Наибольшая вероятность негативного результата прохождения стажировки и негативных отзывов стажеров связана не столько с отсутствием внимания к ним, сколько с «необъективностью» оценки их работы.

Для того, чтобы этого избежать, необходимо, во-первых, при принятии стажера на практику разъяснить ему следующие моменты: чего от него ожидают; что он может получить (то есть имеет право потребовать); кем, как и на основании каких критериев он будет оцениваться.

Во-вторых, необходимо обеспечить регулярную оценку стажера со стороны коллектива в части того, что и как он делает. Например, если стажер проходит практику в течение трех недель, то единственная оценка по окончании данного периода будет недостаточна. Лучше, если она будет осуществляться еженедельно, чтобы стажер не только мог судить о правильности или полезности собственных действий по реакции юристов, но и своевременно получал достаточно прозрачную оценку вместе с шансом исправиться.

5. Проявление реального лица фирмы

При прохождении стажером практики в вашей фирме не только вы должны его оценивать. Ваша фирма также подвергается оценке!
Если одной из целей прихода стажера в вашу фирму является его намерение оценить, может ли быть и станет ли ваша фирма его или ее местом работы, он должен составить о ней истинное представление. А это значит, что, начиная с первого интервью, было бы неправильно приукрашивать действительность. Стажера надлежит максимально вовлекать во все реальные формы жизни фирмы: он должен быть обязательно приглашен как на корпоративную вечеринку, так и на «разнос» сотрудников. Это – дополнительный шанс оценить ценность работы в вашей фирме и в вашем коллективе. И не лишним будет попросить стажера заполнить анкету с его собственной оценкой практики, пройденной в вашей фирме.

6. Определение целей: зачем?

Пожалуй, с этого правила можно было бы и начать. Организовать стажировку с пользой для всех ее участников вряд ли получится без четкого ответа на вопрос: «зачем Вы берете стажера?».

Одновременно этот пункт является ключевым критерием для того, чтобы понять: верно ли были соблюдены все остальные правила. Ведь если вы не знаете, зачем вам стажер, то как вы оцените наставничество в отношении него со стороны юристов? Или как вы сможете оценить самого стажера? Исключительно по принципу «понравился - не понравился»?

И, наконец, как иначе вы сможете быть уверенным в том, что ваши усилия, время и средства не были потрачены зря?