Алло, мы ищем таланты!

06. 03. 2018
posted by: Юридический бизнес
Просмотров: 351
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Тенденции современного юридического рынка в сфере трудовых ресурсов не перестают удивлять.

Fotolia 114057127 XS1

С одной стороны, как показывают исследования американской ассоциации юристов АВА, количество студентов-юристов в Соединенных Штатах постепенно снижается. С другой, спрос на младших юристов увеличивается.

Согласно статистике юридического журнала The National Law Journal, количество младших юристов в 250 крупнейших фирмах США за последнее десятилетие увеличилось на 76 процентов. При этом младшие сотрудники уже не так стремятся дослужиться до статуса партнера, как это было раньше. Многие юристы, не найдя удовлетворения в своей профессии, в итоге ищут возможности для работы в других областях. Причем зачастую так поступают и самые лучшие студенты, на которых фирма, нанявшая их после университета, возлагала большие надежды.

Кто виноват и что делать?

В чем главная причина подобной ситуации? Почему специалист, приложивший немалые усилия для того, чтобы получить юридическое образование, мечтавший о грандиозной карьере, вдруг решает изменить сферу своей профессиональной деятельности? Возможно, дело в том, что он изначально попал не в ту юридическую фирму и не смог полностью реализовать себя? Руководству юридических компаний, со своей стороны, тоже не хочется попасть впросак при отборе кандидатов на вакантную должность. Их волнует тот же вопрос: как воспитать из новобранцев преданных и талантливых сотрудников, которые останутся в команде на долгие годы?

Никто не может быть застрахован от ошибки, особенно когда выбирать приходится из незнакомых кандидатов. Предугадать успех на сто процентов – нельзя, но можно максимально приблизиться к оптимальному итогу. Важнейшей ступенью в общем успехе для обеих сторон является процесс отбора персонала – рекрутинг.

Дело в том, что на западном рынке теперь конкурируют скорее фирмы, а не выпускники юридических вузов. Компании сами соревнуются между собой за лучших специалистов. Спрос на младших юристов вырос на 76 процентов, а количество выпускников – всего лишь на 7%, и потому юридическим компаниям приходится всячески рекламировать и выгодно проявлять себя перед выпускниками юридических школ. Например, фирмы устраивают всевозможные вечера для студентов, приглашают их на обеды и ужины в хорошие рестораны. Директор отдела трудоустройства в юридической школе университета Нью-Йорка Венди Сиджел говорит, что студенты охотнее запоминают то, как и где именно их кормили, чем то, как назывались те многочисленные фирмы, которые устраивали им подобные праздники. Иногда фирмы настолько одолевают школы своим настойчивым покровительством, что университеты вынуждены просить их воздержаться от каких-либо действий вообще.

Рекрутинг – процесс трудоемкий и требует больших временных затрат со стороны юристов и партнеров фирмы. И, тем не менее, самые дальновидные из них уже понимают, насколько велико значение успешного рекрутинга для дальнейшего благополучного сотрудничества выпускника и компании.

Вопрос времени

Консалтинговые и банковские фирмы, в отличие от большинства юридических, используют более сложные схемы тестирования и проведения интервью при наборе новых сотрудников. В области юридического бизнеса такую ситуацию можно наблюдать лишь среди крупных фирм, особенно британских, в то время как многие компании США, например, до сих пор пользуются методами и схемами, разработанными еще в 70-х годах. Пожалуй, многим их них стоило бы задуматься над новым подходом, если очевидно, что в новых условиях старый уже перестал быть эффективным. Именно этим и заняты сегодня юридические фирмы на западном рынке.

На данном этапе в маркетинге уже существует отработанная схема поиска подходящих выпускников. Ежегодно каждая фирма получает свое расписание интервью с новыми потенциальными сотрудниками. Юридические школы отбирают те фирмы, которые получили высшие баллы в рейтингах студентов. Обычно юристы встречаются с 20 кандидатами в день, так что те, кому приходится заниматься отбором, жалуются, что часто у них нет времени даже на небольшой перерыв на обед. Таким интенсивным процесс отбора стал по причине того, что юридические школы решили сдвинуть его с сентября и октября на август, чтобы вся суета, связанная с набором, не приходилась на период обучения. Однако теперь фирмам приходится посылать сразу несколько сотрудников в разные учебные заведения, чтобы решить все вопросы за один месяц, поэтому процесс отбора и стал более трудоемким. А вот выпускникам свое решение по-прежнему приходится принимать не ранее декабря, так что у них, напротив, времени на раздумья стало даже больше.

Fotolia 122529302 XS1

После того, как фирма выбрала тех, кто ей подходит, кандидаты приглашаются в офис для встречи с несколькими партнерами. Некоторые специалисты, занятые отбором будущих сотрудников, постоянно связываются с кандидатами посредством электронной почты. Иногда фирмы выделяют специального сотрудника, который занимается тем, что уговаривает выгодных кандидатов, по какой-либо причине сомневающихся в принятии решения. На это у юриста может уйти не один час. Один из таких «переговорщиков», Дебора де Хойос, отмечает, что процесс рекрутинга требует самого высокого уровня профессионализма.

Схема рекрутинга

Схема рекрутинга – одна и та же для большинства юридических школ. Основой отбора являются оценки студента и ответы на вопросы небольшого интервью. Выпускники, в свою очередь, изучают стандартные отчеты фирмы по бизнесу и маркетингу. Затем, по итогам встреч, студентов приглашают в офис для более подробного знакомства.

Практически все выпускники, имеющие хорошее резюме, неплохие навыки общения и достойные баллы в дипломе, гарантированно получат место на фирме.

Сколько это стоит

С таким вниманием и количеством времени, которые тратятся на каждого кандидата, вполне естественно, что рекрутинг стоит юридическим фирмам немалых денег. В то же время хорошие оценки и приятная улыбка выпускника вовсе не гарантируют того, что через год или два он не покинет фирму, чтобы отправиться в свободное плавание, или не предпочтет работу в другой компании. Национальные исследования показывают, что только 28 процентов студентов, которым предложили работу, соглашаются на нее. Сегодня в США количество свободных вакансий младших юристов превышает число выпускников, поэтому последние могут спокойно предъявлять свои претензии и строгие требования к компаниям.

Получается, что фирма вкладывает в каждого нового сотрудника уйму сил, времени и денег, но примерно 40% новобранцев покинут ее через три года, а 62% – через 4 года. Конечно, в определенных случаях такой исход дела можно предсказать, но, как правило, половина уходов из компаний является для последних нежелательными и неожиданными.

Все же выбор в данном случае делают две стороны, и, несмотря на то, что у студентов больше возможностей, им, вероятно, не намного легче.

Сложности выбора

Когда будущему юристу приходится выбирать ту или иную фирму, зачастую он руководствуется всего лишь маркетинговым отчетом, представляющим собой стандартный для всех фирм документ. Выпускники сетуют на то, что в каждом из них компания пишет о том, каких высоких результатов она добилась, с какими важными и перспективными клиентами работает, и о том, какие блестящие перспективы открываются перед ее сотрудниками. Вся ситуация становится похожа на игру «найди десять отличий», в которой они, если и есть, то спрятаны глубоко и недосягаемы для невооруженного взгляда тех, кто пока не слишком привык к маркетинговым уловкам.

Иногда в юридических школах действуют специальные подразделения, занимающиеся сбором информации о фирмах, которые предлагают свои места выпускникам. Люди, работающие в них, фактически представляют интересы студентов, предоставляя им максимально подробные сведения.

Некоторые компании, как, например, McKinsey & Company, размещают на своих сайтах детальное описание всех должностей, которые они предоставляют. Это делается для того, чтобы студенты могли заранее оценить то, с чем им придется столкнуться, и затем, приступив к реальной работе, не были бы удивлены и не хотели бы бросить ее. Фирма Ernst & Young делится своей информацией на странице портала Facebook.com. Здесь также можно задать интересующие вопросы, посмотреть видеоролики, рассказывающие о деятельности фирмы. Таким образом, взаимодействие между компанией и потенциальными сотрудниками становится более эффективным и полезным.

Новые решения

Обычно стандартные интервью в большинстве компаний длятся от 40 минут до одного часа. Причем сами выпускники признаются, что зачастую партнеров интересуют отнюдь не их профессиональные навыки, а, например, отношение к спорту или международной политике Северной Кореи. Считается, что подобные неофициальные беседы помогают лучше узнать человека, который сидит перед тобой, но, разумеется, студент в любом случае отдает себе отчет в том, где он находится, и что ему надо выглядеть как можно более привлекательным для потенциального работодателя, если он действительно желает получить эту работу.

Сегодня многие крупные компании стали использовать новые методы отбора, прибегая к более «изощренным» способам опроса. Все более популярными становятся так называемые «поведенческие интервью», в рамках которых выпускникам предлагаются определенные проблемные ситуации, с которыми нужно справиться за ограниченный промежуток времени. К таким методам прибегает, например, Orrick, Herrington & Sutcliffe, одна из крупнейших и наиболее успешных мировых юридических фирм, основанная в Сан-Франциско. С помощью подобного теста можно выявить те профессиональные достоинства и недостатки кандидата, о которых невозможно узнать даже из самого подробного резюме или отзыва. Иногда потенциальных сотрудников просят составить отчет, примерное исследование, написать письмо-ответ клиенту и т.д. Студенты, проходившие подобные тесты, сравнивают их с подножкой, которую им ставят для того, чтобы посмотреть, насколько успешно они справятся с подвохом. И такой вид проверки нравится самим студентам гораздо больше, чем простое собеседование или даже его отсутствие. Они чувствуют себя значимыми: ими по-настоящему интересуются, им уделяют внимание.

Иногда фирмы используют и психологические тесты, во время которых кандидаты также сталкиваются с некими выдуманными ситуациями, а их реакция при этом оценивается по различным критериям. Хороший юрист должен уметь работать с людьми, быть терпеливым и стойким к внезапным осложнениям, быстро реагировать на любые изменения, поэтому очень важно подобрать сотрудника с нужным темпераментом. Такие тесты лучше всего помогают узнать потенциальных сотрудников именно с этой стороны.

Опытные партнеры, хорошо справляющиеся с набором младший юристов, уже примерно знают, на что именно стоит обратить внимание и какие вопросы следует задавать при отборе выпускников, однако лучше, когда у фирмы есть конкретно выработанная система отбора, присущая именно ей.

Fotolia 194534712 XS1

Существует некоторая разница и в том, как подходят к процессу рекрутинга юридические фирмы США и Британии. Так, например, конкуренция между фирмами Америки значительно выше, чем между британскими компаниями, соответственно, представители Туманного Альбиона могут позволить себе более серьезно относиться к интервью и отборочным тестам для кандидатов.

Роковые ошибки

Главные ошибки, которые совершают партнеры в процессе рекрутинга, в основном возникают тогда, когда они ориентируются больше на оценки выпускника, словно те могут гарантировать им непременный успех. Иногда, в условиях острой конкуренции между фирмами, партнеры делают необдуманное предложение кандидату уже после первого собеседования, то есть, по сути, совершенно его не узнав. Очевидно, что такое поведение продиктовано, скорее, желанием поразить студента и польстить его самолюбию, нежели благоразумием и дальновидностью. Еще одна распространенная ошибка: убеждение в том, что неофициальные беседы могут помочь выявить какие-либо личностные качества студента. Кандидат может попросту сыграть роль «идеального» сотрудника: так, например, некоторые студенты признавались, что намеренно заставляли партнеров фирмы поверить в то, что ищут постоянное место работы, хотя сами заранее осознавали, что не проведут в этой компании и года.

С ростом спроса на младший юристов увеличивается и внимание партнеров юридических фирм к проблеме наиболее эффективного рекрутинга. Крупные фирмы стали подходить к этому вопросу более системно, опираясь на исследования и статистические данные. Никому не выгодно нанимать сотрудника всего на пару лет, особенно при условии, что вложенные в него средства так и не принесут достойного результата. Партнерам гораздо приятнее работать с профессионалами, которых они сами взрастили и выпестовали, а для этого им все чаще приходится подходить к изначальному отбору потенциальных членов своей команды осторожно и с умом.

Опубликовано в журнале ЮБ №11-2007

 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Яндекс.Метрика